LE PSE, DANS QUEL ORDRE ?

Un employeur ne peut licencier ses salariés à sa guise. Il doit entrer dans le cadre de la loi. Lorsqu'un employeur choisit de licencier pour motif économique, il a l’obligation légale de :

• démontrer que le motif économique est avéré

• mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter un licenciement économique, et donc proposer des solutions de reclassement aux salariés dont les postes seraient supprimés, ces propositions sont au niveau du groupe et non limité à un seul site

• définir les critères d'ordre des départs (âge, charge de famille, ancienneté, qualités professionnelles

• prévoir que le contenu du PSE soit proportionnel aux moyens du groupe : nouvel article L. 1233-57-3

• démontrer que la nouvelle organisation post-PSE est viable

Ce projet de licenciement collectif avec ses modalités est présenté aux membres élus du CE pour qu’ils rendent un avis motivé (L2323-15) après avoir pu faire valoir ses suggestions.

En 2013 certaines règles de procédure ont été modifiées au profit des entreprises et au détriment des salariés :

• Les délais de la procédure sont raccourcis et fixes. Avant ils étaient dépendants de l’avis rendu par le CE donc variables. Depuis 2013 peu importe l’avis rendu, les délais sont fixes et très courts. Seuls un refus d’homologation par l’administration du travail (DIRECCTE) ou une négociation peut permettre de décaler les délais. Or la direction n’a aucun intérêt à décaler les délais sauf si ce décalage va dans le sens de ses objectifs càd l’assurance que le PSE soit déployé.

• Si le CE ne rend pas d’avis cela ne décale pas le dépôt de dossier à la DIRECCTE pour validation.

• Les pouvoirs de la DIRECCTE ont été renforcés Puisque celle-ci a autorité pour valider le respect de la procédure (et notamment que le CE a bien reçu toutes les informations pour statuer , que les mesures sont proportionnelles aux moyens du groupe etc….).

• Depuis la loi de 2013, l’employeur est autorisé à provoquer des négociations avant de discuter devant le C.E du projet et donc de sa justification économique. C’est l’option qu’a choisie Metso. Or l’analyse de la validité du motif économique est essentielle pour les OS car elle conditionne l’avenir de cette procédure et le sort des salariés concernés.

Il appartient donc aux organisations syndicales avant de négocier de vérifier si le PSE est justifié sur le plan économique, si il répond de façon adéquate à la situation, s’il est de qualité et si la nouvelle organisation proposée sera viable et durable. Aucune autorité extérieure ne prendra cette responsabilité.

De toutes ces obligations il ressort que :

• Tout ce qui est inscrit dans le projet de PSE peut être appelé à changer : le nombre de personnes, le calendrier, les critères d’ordre de départ, les mesures d’accompagnement…. tout puisque c’est un projet et qu’il n’est pas validé.

• Selon la CFE-CGC, il est contraire à l’intérêt collectif des salariés d’entrer dans la négociation du contenu du PSE avant d’avoir vérifié si le motif économique est avéré. La Direction tente d’inverser cette logique pour accélérer la procédure et atteindre son objectif : licencier le nombre de personnes prévues dans son plan.

Ce plan révèle l’opposition fondamentale entre les intérêts de la direction et ceux des salariés. Les salariés souhaiteraient pérenniser les emplois le site de Mâcon d’une manière ou d’une autre alors que la direction n’a pas souhaité communiquer ses intentions au-delà du projet de PSE malgré :

1. l’obligation légale de soumettre à avis du CE tous les ans les orientations stratégiques de l’entreprise,
2. l’obligation d’expliquer la réorganisation post-PSE dans le livre 2,
3. nos relances répétées lors des CE normaux et extraordinaires. Cette carence d’information est très inquiétante pour nos emplois.

Les prochaines étapes :

• Attendre le rapport des experts : économique et CHSCT. Ce sont ces dossiers qui vont nous donner les armes dont nous avons besoin pour négocier dans un rapport qui est forcément un rapport de force et non une collaboration qui se ferait au détriment des salariés.  

• Construire un projet alternatif en lieu et place du PSE qui ne propose aucun avenir pour le site de Mâcon (pas d’organisation proposée dans le livre 2). La direction groupe et la direction locale n’ont pas élaboré de projet d’organisation pour un avenir même à court terme. C’est donc à nous d’y réfléchir , de le construire et de le faire valider par les experts avant de le mettre en débat. Si nous ne le faisons pas, l’option de la direction apparaitra comme la seule applicable . Et nous avons peu de temps……

• Selon le contenu des rapports des experts viendra le temps de la négociation du PSE et notamment le nombre de postes supprimés : notre objectif est de pérenniser les emplois sur le site de Mâcon. La teneur et le contenu de la négociation découleront directement du projet d’organisation que nous aurons construit ensemble, élus Metso et salariés, et que nous devrons défendre bec et ongles avec l’aide des experts, de notre avocat et surtout …….de tous les salariés de METSO désireux de ne pas accepter ce funeste projet comme une fatalité.

Catherine Lepeltier

Déléguée syndicale CFE-CGC

Pour Metso France