LE PSE, DANS QUEL ORDRE ?

Un employeur ne peut licencier ses salariés à sa guise. Il doit entrer dans le cadre de la loi. Lorsqu'un employeur choisit de licencier pour motif économique, il a l’obligation légale de :

• démontrer que le motif économique est avéré

• mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter un licenciement économique, et donc proposer des solutions de reclassement aux salariés dont les postes seraient supprimés, ces propositions sont au niveau du groupe et non limité à un seul site

• définir les critères d'ordre des départs (âge, charge de famille, ancienneté, qualités professionnelles

• prévoir que le contenu du PSE soit proportionnel aux moyens du groupe : nouvel article L. 1233-57-3

• démontrer que la nouvelle organisation post-PSE est viable

Ce projet de licenciement collectif avec ses modalités est présenté aux membres élus du CE pour qu’ils rendent un avis motivé (L2323-15) après avoir pu faire valoir ses suggestions.

En 2013 certaines règles de procédure ont été modifiées au profit des entreprises et au détriment des salariés :

• Les délais de la procédure sont raccourcis et fixes. Avant ils étaient dépendants de l’avis rendu par le CE donc variables. Depuis 2013 peu importe l’avis rendu, les délais sont fixes et très courts. Seuls un refus d’homologation par l’administration du travail (DIRECCTE) ou une négociation peut permettre de décaler les délais. Or la direction n’a aucun intérêt à décaler les délais sauf si ce décalage va dans le sens de ses objectifs càd l’assurance que le PSE soit déployé.

• Si le CE ne rend pas d’avis cela ne décale pas le dépôt de dossier à la DIRECCTE pour validation.

• Les pouvoirs de la DIRECCTE ont été renforcés Puisque celle-ci a autorité pour valider le respect de la procédure (et notamment que le CE a bien reçu toutes les informations pour statuer , que les mesures sont proportionnelles aux moyens du groupe etc….).

• Depuis la loi de 2013, l’employeur est autorisé à provoquer des négociations avant de discuter devant le C.E du projet et donc de sa justification économique. C’est l’option qu’a choisie Metso. Or l’analyse de la validité du motif économique est essentielle pour les OS car elle conditionne l’avenir de cette procédure et le sort des salariés concernés.

Il appartient donc aux organisations syndicales avant de négocier de vérifier si le PSE est justifié sur le plan économique, si il répond de façon adéquate à la situation, s’il est de qualité et si la nouvelle organisation proposée sera viable et durable. Aucune autorité extérieure ne prendra cette responsabilité.

De toutes ces obligations il ressort que :

• Tout ce qui est inscrit dans le projet de PSE peut être appelé à changer : le nombre de personnes, le calendrier, les critères d’ordre de départ, les mesures d’accompagnement…. tout puisque c’est un projet et qu’il n’est pas validé.

• Selon la CFE-CGC, il est contraire à l’intérêt collectif des salariés d’entrer dans la négociation du contenu du PSE avant d’avoir vérifié si le motif économique est avéré. La Direction tente d’inverser cette logique pour accélérer la procédure et atteindre son objectif : licencier le nombre de personnes prévues dans son plan.

Ce plan révèle l’opposition fondamentale entre les intérêts de la direction et ceux des salariés. Les salariés souhaiteraient pérenniser les emplois le site de Mâcon d’une manière ou d’une autre alors que la direction n’a pas souhaité communiquer ses intentions au-delà du projet de PSE malgré :

1. l’obligation légale de soumettre à avis du CE tous les ans les orientations stratégiques de l’entreprise,
2. l’obligation d’expliquer la réorganisation post-PSE dans le livre 2,
3. nos relances répétées lors des CE normaux et extraordinaires. Cette carence d’information est très inquiétante pour nos emplois.

Les prochaines étapes :

• Attendre le rapport des experts : économique et CHSCT. Ce sont ces dossiers qui vont nous donner les armes dont nous avons besoin pour négocier dans un rapport qui est forcément un rapport de force et non une collaboration qui se ferait au détriment des salariés.  

• Construire un projet alternatif en lieu et place du PSE qui ne propose aucun avenir pour le site de Mâcon (pas d’organisation proposée dans le livre 2). La direction groupe et la direction locale n’ont pas élaboré de projet d’organisation pour un avenir même à court terme. C’est donc à nous d’y réfléchir , de le construire et de le faire valider par les experts avant de le mettre en débat. Si nous ne le faisons pas, l’option de la direction apparaitra comme la seule applicable . Et nous avons peu de temps……

• Selon le contenu des rapports des experts viendra le temps de la négociation du PSE et notamment le nombre de postes supprimés : notre objectif est de pérenniser les emplois sur le site de Mâcon. La teneur et le contenu de la négociation découleront directement du projet d’organisation que nous aurons construit ensemble, élus Metso et salariés, et que nous devrons défendre bec et ongles avec l’aide des experts, de notre avocat et surtout …….de tous les salariés de METSO désireux de ne pas accepter ce funeste projet comme une fatalité.

Catherine Lepeltier

Déléguée syndicale CFE-CGC

Pour Metso France

LA COGESTION

L'idée la plus communément admise de nos jours est qu'il faut absolument adopter une position de recherche de dialogue et de compromis en toute circonstance afin de se montrer constructif, et que cette attitude qu’il est normal de développer au travail doit aussi s’appliquer dans les échanges avec la direction.

Que peuvent vouloir dire les mots "dialogue" et "compromis" avec la direction ? On peut y mettre l'idée d'une discussion sur un pied d'égalité avec la direction, une sorte de co-gestion en temps de crise comme en temps de prospérité : on discute et décide ensemble avec notre connaissance respective des décisions et orientations à prendre pour l'entreprise. N'avons-nous pas tous une connaissance différente, complémentaire de l'entreprise ? D'autant plus que nous sommes 3 entreprises en une (la production, Services et Systèmes). C'est ce que peuvent laisser à penser les réunions de CE par exemple. Or :

                            - nous ne sommes pas dans une SCOP mais dans un grand groupe finlandais piloté par des actionnaires
                            - la direction de Metso Mâcon n'a jamais partagé ses projets avec personne : l'accord de modulation du temps de travail, les NAO, le CET, la procédure d'utilisation des heures de délégation etc..... ces propositions sont élaborées sans nous, posées sur la table, lues, elles ne sont pas discutables ni modifiables. Nous en avons tous fait l'expérience d'assez nombreuses fois pour être sûrs que ce n'est pas un hasard.

- nous n'avons pas été consultés au moment de l'écriture du projet de PSE.

- pour la période d’ « après-PSE » nous n’avons pas trouvé dans nos lectures du livre 1 et 2 ni en réponse à nos questions un projet d’organisation et une vision d’avenir pour le site. Juste une diminution des effectifs, c’est tout.

Force est de constater que nous ne sommes pas en co-gestion, ni au niveau des réunions CE, ni au niveau du pilotage des différents services du site.

Pour commencer par le CE si nous sommes autorisés à nous asseoir en réunion CE avec la direction ce n'est pas, comme nous pourrions aimer à le croire, parce qu'en tant qu'élus nous avons un rôle de co-gestionnaires mais parce que la loi oblige l'entreprise à procéder ainsi : toute entreprise de plus de 49 salariés est tenue de créer des instances représentatives et un CE, et doit se plier à un protocole de fonctionnement. L'apparence de la discussion est là, le vrai dialogue n'y est pas.

Quid des cadres et de l'organisation ? Si ces cadres étaient réellement les co-gestionnaires de l'entreprise ils seraient consultés sur les investissements industriels, le développement de nouveaux produits, un nouveau découpage en business lines. Or les décisions ne sont pas partagées, elles sont imposées aux cadres de Mâcon, et par malchance elles ne sont pas pensées dans une optique industrielle mais dans une optique financière : le projet de réduction des coûts (DOD : "Do or Die"), de nouveaux outils imposés, une nouvelle organisation etc...
Voulons-nous nous réorganiser en toute autonomie ? Cette nouvelle organisation sera bientôt éclatée en de nouveaux silos, cet éclatement étant piloté depuis la Finlande (ie l'organisation systèmes 2014). Voulons-nous donner notre avis ? Il ne sera pas écouté, tant les silos sont nombreux et les tuyaux bouchés entre les hommes de terrain et les décisionnaires qui ne se trouvent jamais être des français. Nombre d'encadrants en ont fait l'expérience.
On nous lance parfois des enquêtes comme People Pulse. Mais pour autant avez-vous déjà vu émerger une démarche démocratique chez Metso ?

Nous ne sommes pas en co-gestion. Nous sommes des hommes de terrain, des salariés. C’est à ce titre que nous devons sans cesse nous adapter à des réorganisations successives. S’adapter, pas co-gérer.


En conclusion dans ce cadre-là, et dans le cadre du PSE que peut vouloir dire adopter une position de recherche de dialogue et de compromis ?
D'après l'expérience que nous avons tous, cela reviendrait à laisser à la direction les rennes du PSE tout en donnant l'impression qu'on le discute. Mais il n'y aura pas de discussion, il y aura juste le déroulement du projet de PSE tel qu'écrit dans les 2 livres fort probablement par la Finlande et qui n'est que le premier épisode du Dernier des Mohicans. Quel serait alors notre intérêt à chercher "le dialogue et le compromis" ? La tranquillité le temps du 1er PSE pour les personnes qui pensent ne pas être dessus ? Mais quid du 2ème et du 3ème service ? Que ferons-nous lorsque la production transformée en atelier d'assemblage ne sera plus en mesure d'honorer ses commandes, et que Systèmes qui est déjà pointé du doigt pour ses mauvais résultats sera délocalisable ? Comment Services vendra t'il à terme les pièces de rechange d'une production moribonde ? Quelles sont les perspectives ? Un rachat ? Un rachat de quoi : tout Minerals ou juste Mâcon ? Et puis pour être vendu, il faut qu'un acheteur veuille investir. Or la direction ne vous rabâche-t-elle pas que le marché n’est pas porteur ?
Force est de reconnaître que nous n'y voyons rien. Le groupe Metso non plus n'y voit rien dans sa myopie financière. Et le délai préfix (légal) du PSE nous mène pour l’instant à un dépôt de dossier fin juillet......


Salariés de Metso Mâcon, cadres et techniciens co-gestionnaires ou non réveillez-vous et réfléchissons ensemble à une organisation et un business plan pour Metso Mâcon puisque la direction groupe et la direction site ne le font pas à notre place.